A Zappos Család küldetése "a Wow-érzés szerint élni és a Wow-érzést elhozni"
"Vállalataink növekedésével egyre fontosabbá válik, hogy pontosan meg tudjuk fogalmazni a Zappos Család alapértékeit, hiszen ebből fakad kultúránk, márkánk, de még üzleti stratégiánk is. A növekedéssel együtt jár, hogy egyre több alkalmazott csatlakozik a Zappos-hoz, mi pedig ennek következményeként biztosítani szeretnénk, hogy mindenki ugyanazon az oldalon állhasson, és következetesen cselekedhessen azzal kapcsolatban, amiről szeretnénk, hogy cégünk szóljon."
Melyik cégvezető, HR szakember ne szeretne ilyen cégkultúrában tevékenykedni a teljes munkaidejében? Ebben segítek a ZAPPOS sorozattal a TUNE. Magazin olvasóinak!
A Zappos toborzási folyamata, és 9 tipp, hogy megbizonyosodj róla, hogy az új jelölted beleillik a vállalati kultúrába
A Zappos betekintés örömmel mutatja be ezeket a tippeket a kiértékelés véglegesítéséhez. Természetesen, a Te alapvető értékeid eltérhetnek a mieinktől, és ez így rendben is van. Ezek a tippek bármely szervezetre vonatkozó alapértékekre felhasználhatóak. Mielőtt azonban a tippekre kerülne a sor, nézzünk bele kicsit a Zappos toborzási folyamatába!
Hány interjún kell a jelentkezőknek részt venniük?
A Zappos által meghirdetett pozícióra való jelentkezés során a jelöltek egy minimum háromlépcsős interjúsorozatra számíthatnak.
1. Telefonos toborzási rosta
2. Telefonos szakmai rosta
3. Helyszíni interjú
Ezek az interjúk és felmérések lehetővé teszik a toborzó és a munkaerő-felvételi csapat számára, hogy teljesen megbizonyosodjanak arról, hogy a jelölt rendelkezik minden olyan készséggel, mely a pozíció betöltéséhez szükséges, valamint arról is, hogy beleillik-e a vállalat kultúrájába. Mindkét szempont rendkívül fontos, a Zappos Család pedig így tudja a legjobban leellenőrizni a jelentkezők rátermettségét.
A telefonos toborzási rosta
● 30-45 perc
● A toborzó végzi
Elsődleges cél: megismerni a jelölt alapvető értékeit és felmérni, hogy ki az, aki nem alkalmas a pozícióra. Megvizsgáljuk a jelentkező korábbi munkatapasztalatát összevetve az általa betölteni kívánt pozícióval, karrierbeli céljait, fizetési elvárásait, valamint az esetleges áthelyezési hajlandóságát.
Másodlagos cél: felmérni a jelentkező érdeklődését a munka iránt, valamint megnézni, hogy a jelöltek elvégezték-e a házi feladatukat. Végzett a jelentkező a Zappos után bármiféle kutatómunkát, van fogalma arról, hogy milyen lehet a Zappos-nál dolgozni? A jelölt kimondottan a Zappos-nál akar dolgozni, vagy csak egy munkát keres?
A telefonos szakmai rosta
● 30-45 perc
● A munkaerő-felvételi eljárás vezetője végzi
Elsődleges cél: felmérni a jelentkező szakmai alkalmasságát
Másodlagos cél: elsősorban megnézni, hogy a jelentkező beleillik-e a csapatba, másodsorban pedig, hogy az alapvető értékekhez igazodik-e.
Ha a jelentkező a két telefonos rostán átjut (néhány esetben egynél is több telefonos szakmai beszélgetést is kezdeményezhet az osztályvezető vagy a munkaerő-felvételi eljárás vezetője), akkor a toborzó egy helyszíni interjút is levezényel, mely a következőket foglalja magában:
1. Túra a Zappos Családi Irodákba
Ezt a munkaerő-felvételi csapat egyik tagja vagy a Zappos túracsapata vezeti. Egy igen fontos lépésnek tekinthető, hiszen a jelentkező fizikailag is betekintést nyerhet a munkakörnyezetbe (a Zappos iroda nyitott munkatérrel rendelkezik és van, hogy bizony igen kaotikus), a kultúrába, és a Zappos Család történelmébe beleértve a szervezeti struktúrákat. A túra során kiváló alkalom nyílik arra, hogy a vezető felmérhesse a jelentkező látottakra való reakcióját. A Zappos Család nem mindenkinek való. A túravezető odafigyel a túra során a jelölt által feltett kérdések típusára. Van-e a jelentkezőben valódi érdeklődés és izgalom az iránt, amit lát? Vagy az összes kérdés csak az „énről” szól.
2. Az alapvető készségek felmérése
Általában előzetes helyszíni interjú alkalmával kerül rá sor. A toborzó kiértékeli a jelölt készségeit az általa betölteni kívánt pozíció függvényében. Példának okáért, ha új alkalmazottakat veszünk fel a call center részlegünkbe, olyan dolgokat tesztelünk a jelentkezők tudásában, mint a gépelés, a helyesírás, valamint az alap internetes és számítástechnikai ismeretek. A szakmai pozícióknál már állíthatjuk őket különböző kódolási kihívások elé is. Időnként ezeket a készség-kiértékeléseket egy előzetes helyszíni interjú során ejtik meg a munkaerő-felvételi eljárás vezetőjének a döntése alapján.
3. Szakmai interjúk
Ezek az interjúk általában 30-60 percesek. A csapat nagyságától függően és annak függvényében, hogy hány másik részleggel kell a pozícióra jelentkezőnek szorosan együttműködnie, jelenthet akár 5-8 interjú alkalmat is. Az interjúk történhetnek külön-külön, de akár csoportosan is. Ezeknek az interjúknak az elsődleges célja az, hogy átfogó képet kapjunk a jelentkező szakmai ismereteiről. A másodlagos cél, hogy a jelentkező a csapatba stabilan be tudjon illeszkedni.
4. Ebéd a csapattal
Annak érdekében, hogy a jelölt egy kicsit kiszakadhasson az interjúk nyújtotta feszült környezetből és kényelmesebben kommunikálhasson, általában egy irodán kívüli interjút is meg szoktunk tartani, ahol a csapat közösen elfogyaszt egy ebédet. Ez lehetőséget ad a munkaerő-felvételi eljárás vezetőjének arra, hogy felmérje, a jelentkező kulturálisan passzol-e a csapatba, illetve azt is, hogy hogyan tud kommunikálni azok tagjaival. Továbbá a nagyobb létszámú csapatok esetében nem lehetséges, hogy minden egyes tag meginterjúvolja a jelöltet, az ebéd alkalmával azonban mindenkinek lehetősége nyílik arra, hogy személyesen is megismerkedhessen vele.
5. Az alapértékek interjúja
Ez a legkritikusabb interjúnk, mely általában 60-90 percig tart. A lényege, hogy a jelentkező megértse az általunk képviselt kultúrát. Nézzük most meg alaposabban, hogy miről is szól ez az interjú! Hogy használja a Zappos az Alapértékekről szóló Kiértékelést? Az alapértékek interjúja felülmúl minden más interjút és értékelést. A toborzó megvizsgálja, hogy a jelentkező megfelel-e a Zappos alapértékeinek, és ha olyan eredményt kap, mely szerint nem, akkor a jelölt jelentkezése azonnal elutasításra kerül. És pont. Ez abban az esetben is igaz, ha a jelentkező az összes többi interjún kiválóan teljesített. Csakis az olyan jelentkezők nyerhetnek felvételt, akik elkötelezettek a vállalati alapértékek iránt. Mi a célja az alapértékek interjújának? Az alapvető ötlet az, hogy a jelöltnek válaszaival bizonyítania kell, hogy értékeinkkel teljes összhangban áll. Ne felejtsük el azonban, hogy ez egy kétirányú utca, fontos ugyanis mind a vállalat szempontjából, hogy a jelölt igazodni tudjon annak értékeihez, ugyanakkor neked is fontos, hogy megfelelőképpen képviselhesd a vállalatot, ahova tartozol. Ez a sikeres munkaerő-felvétel megfelelő formulája. A jelentkezőknek a kultúránkat kell erősíteniük. Például, az egyik alapvető értékünk a „Legyen szórakoztató és kicsit furcsa!”, de az emberek különböző módokon lehetnek szórakoztatóak és furcsák. Olyan előfordulhat, hogy a jelentkező nem akar levezetni egy szemlét az irodáinkon keresztül, és ezzel nincs is baj. De egyet kell értenie azzal a gondolattal, hogy időről időre részese legyen egy-egy csapat szemlének. Nincs pontszám Az alapértékek interjúja során a toborzónak meg van nyitva a laptopján az Alapértékekről szóló Kiértékelés, és mind a 10 részből kiválaszt 2-5 kérdést, melyet a jelentkezőnek feltesz (ezek a kérdések megfelelnek a Zappos 10 alapértékének). A jelölt válaszai a megfelelő mezőkbe kerülnek.
A jegyzetek a munkaerő-felvételi eljárás vezetőjéhez kerülnek egy összefoglalóval és ajánlóval együtt, melyből kiderül, hogy a jelölt kulturálisan megfelel-e vagy sem. A toborzó kiemeli az összes olyan piros zászlót, mely akkor jelentkezik, ha a jelölt azt bizonyítja, hogy nem igazodik az adott alapértékekhez.
Piros zászlók
Itt van például egy kérdés, melynél könnyen el lehet vérezni.
„Találkozol-e a munkatársaiddal az irodán kívül is?”
A jelentkező hajlandósága arra, hogy munkán kívül is időt töltsön el munkatársaival nagyon fontos a Zappos-nál. Nem hiszünk a munka és a magánélet egyensúlyában, de a munka és a magánélet integrációjában annál inkább. Emiatt mi nem húzunk vonalat a munka és a játék közé, mindenkinek, aki nálunk dolgozik, hinnie kell ebben a koncepcióban.
Ez a 7. alapértékünk egyébként:
Építs egy pozitív csapatot és családias szellemet! Az alkalmazottaktól nem várható el, hogy minden rendezvényen részt vegyenek, de a jelöltnek kényelmesen kell éreznie magát azzal kapcsolatban, hogy minden alkalmazott rendszeresen kapcsolatba lépjen társaival és vezetőivel, a munkahelyen kívül is.
Jöjjön akkor most néhány tipp...,
...mellyel biztosra mehetsz, hogy a következő választottad beillik a vállalati kultúrába!
Ne kapkodj! Mindannyian jól tudjuk, hogy az olyan emberek alkalmazása, akik nem igazodnak a Te alapértékeidhez, az bizony katasztrofális eredményekhez vezethet. A kultúrához és az alapértékekhez való igazodás valódi kiértékelése rengeteg időt vesz igénybe. Ez némiképp lelassíthatja a felvételi folyamatot, viszont nagyon fontos, így kell rá szánni elegendő időt. Még a legtehetségesebb emberek is, akik jól el tudják végezni a feladatukat és azonnali hatást gyakorolnak ránk, azokról is érdemes lemondani abban az esetben, ha a vállalati kultúra építése és védelme iránt vagy elkötelezett, és ők ehhez nem tudnak semmiképp sem igazodni. Szánj rá kellő időt, hogy kiválaszd a megfelelő embereket a meghirdetett pozíciókra a vállalat értékeit mindvégig szem előtt tartva!
Mutasd meg a jelentkezőknek a valódi éned! Minden egyes alkalommal, amikor csak találkozol a jelentkezőkkel, mutasd meg a Te értékeidet és kultúrádat! Ha a helyszínen találkozol a jelölttel, vezesd körbe az irodádban is. Ez lehetővé teszi számára, hogy közelről is betekintést nyerhessen a munkahelyi környezetedbe, és ezáltal saját maga is eldöntheti, hogy tud-e a Te kultúrád és értékeid szabályai szerint dolgozni. Hozzá van-e szokva például, hogy privát irodában dolgozzon, vagy úgynevezett open bullpen office-ban (nyitott, nagy légterű irodában), esetleg valami máshoz van szokva? Meg kell bizonyosodnod arról, hogy a jelentkezőnek megvan minden lehetősége arra, hogy elérjen Téged, ahogy Te is el akarod érni őt minden szükséges esetben. Így nem ér meglepetés az új alkalmazottal kapcsolatban, amikor munkába áll.
Ellenőrizd, hogy a jelentkezők elvégezték-e a házi feladatukat! Olyan kérdéseket tegyél fel, mellyel meggyőződhetsz róla, hogy a jelentkező ismeri a vállalatot. Tud bármit is a cég történetéről, küldetéséről, sikereiről, kihívásairól, stb.? Ha úgy ítéled meg, hogy a jelölt izgatottá válik már annak a gondolatától is, hogy a vállalatnak dolgozhat, akkor valószínűleg nem csak egy „munkát” keres, hanem egy hosszú távú karrierlehetőséget.
Tartsd össze a csapatot! A jelentkezőkre nagy hatással lehet az a személy, akivel kapcsolatban állnak az interjúk során, valamint az, aki befolyásolja a pozícióra való felvételi esélyeiket. Azonban mint bármelyik vállalatnál, az újonnan felvett alkalmazottaknak nem csak a munkaerő-felvételi eljárás vezetőjével kell tudniuk együttdolgozni, hanem a csapatukkal, sőt egyéb részlegekkel is. Megtalálni azt a valakit, aki igazodik az értékeidhez, azt is jelenti, hogy ő tökéletesen bele is illik azokba, és nem csak úgy tesz mintha. Annak biztosítása érdekében, hogy a jelölt nem csak a „fontos” embereknek tesz meg mindent, a toborzó csapat minden olyan embertől visszajelzést kér, akik bármilyen interakcióba kerülnek vele. Ebbe beletartoznak még a reptéri transzfer sofőrjei is, akik az államon kívülről érkező jelentkezőket szállítják a reptérről, de a recepciós csapat tagjai is, akik belépéskor találkoznak a jelöltekkel. Gondoskodj arról, hogy a jelentkezővel kapcsolatba kerülő csapatok megosszanak mindenféle visszajelzést vele kapcsolatban. Így kaphatsz egy teljes képet arról, hogy milyen is a jelentkező személyisége valójában.
Vedd figyelembe, hogy ez éppúgy a jelentkező döntése is, mint ahogy a Tiéd! Legyél nyitott és őszinte a jelentkezővel az elvárásaidat illetően, mesélj neki a munkahelyi környezetről és a pozícióval járó esetleges kihívásokról (zavaró tényezők, fejlődő folyamatok, új rendszerek, stb.). Például, a Zappos ügyfélhűség csoporton belül nincs nagy rugalmasság a műszakok ütemezésével kapcsolatosan. És ez nem szabadna, hogy meglepetésként érje az új alkalmazottat munkába állásának első napján.
Mielőbb szűrd ki az esetleges „üzletszegőket”! Minél előbb derül fény bármilyen „üzletszegő” tényezőre, annál kevesebb időt és energiát kell fektetned az interjú sorozatok folytatásába mind a csapatod, mind pedig a jelentkező számára is. A Zappos család „üzletszegői” közé tartoznak a következők: a pályázó nem hajlandó áttelepülni máshova, nem szocializálódik a munkatársakkal, és/vagy más kompenzációs csomagot akar, mint amit a pozíció kínál. És természetesen, az igazi „üzletszegő” nem igazodik az alapértékeinkhez. Például, ahhoz az alapértékükhöz, hogy „Légy alázatos!” Ha a jelentkező arrogáns, akkor nem fog beleilleni a Zappos kultúrába. Mindezek a kezdeti telefonos beszélgetés során kerülnek megvitatásra és kiértékelésre, legalábbis általánosságban. Ha csak általános interjúkérdéseket teszel fel, akkor csak általános, kiszámítható válaszokat kapsz cserébe. Győződj meg róla, hogy a kérdések úgy legyenek megtervezve, hogy tényleges példákat derítsenek ki a jelentkező korábbi munkahelyi viselkedéséről. Noha ez egy közismert módszer („viselkedés alapú interjúztatás”), a Zappos toborzói ezt mind a kemény, mind a lágy készségekre is alkalmazzák. Ennek eredményeként, vannak olyan egyedi kérdések, melyeket a jelentkező korábban még sosem hallott az általánosabb kérdések mellett. Ez segít megkülönböztetni azokat a személyeket, akik szimplán jó interjúztató alanyok és „jó” dolgokat tudnak mondani azoktól, akik valóban demonstrálták az értékrendünkhöz igazított magatartást korábbi pozíciókban.
Bizonyosodj meg róla, hogy a vállalati kultúra számít a jelöltnek! Megérti a jelentkező a vállalati alapértékek fontosságát? Voltak ötleteik a korábbi munkahelyeik teljesítményének és kultúrájának megjavítására, és volt-e hajlandóságuk ezek megvalósítására? Ha azt akarjuk, hogy a vállalat tovább növekedjen és a kultúra tovább virágozzon, olyan emberekre van szükségünk, akiket az hajt, hogy magukat és a vállalatukat a következő szintre emeljék. Mi a Zappos-nál úgy gondoljuk, hogy egy vállalat alapvető értékeinek hatással kellene lennie minden döntésre, amit a vállalat hoz. Továbbá azt is gondoljuk, hogy minden egyes alkalmazott felelőssége a vállalat kultúrája.
Ismerd fel, hogy nem csak egy „típust” vagy klónt akarsz felvenni! Az alkalmazottak az alapértékeket eltérően értelmezik. Mindet különböző módon közelítik meg. És ez az, amit akarunk! Valójában a dolog arról szól, hogy megtaláljuk azt a tehetséges embert, aki nem áll ellentétben a vállalat egyik értékével sem. Minden alkalmazottnak tudnia kell alkalmazkodni a többi munkatárs eltérő energiaszintjéhez, humorához, alázatához, spontaneitásához, stb. Az alkalmazkodóképesség és a nyitottság kulcsfontosságú tényezők. Azt nem várjuk el vagy akarjuk, hogy minden alkalmazott szuper extrovertált vagy egy igazi stand-up komikus legyen, de olyan jelölteket keresünk, akik nyitottak a csapaton belüli és az osztályok közötti interakciókra.
Ragaszkodj ahhoz az elképzeléshez, miszerint az alapértékekhez való igazodás maximálisan fontos, míg a gyakorlati készségek csak másodlagosak! A Zappos-on belül, különösen az ügyfél hűség csapatunkban sok olyan pozíció van, melyre az emberek a személyiségük, a szenvedélyük és a hajlandóságuk alapján kerülnek be. A gyakorlati követelmények kevésbé fontosak, hiszen az embereket bármikor tovább lehet képezni a munka műszaki oldalának ellátására. Azokkal az emberekkel, akik nem igazodnak a vállalat alapvető értékeihez, sok minden nem tehető a „megjavításuk” érdekében. Természetesen sok olyan meghirdetett pozíció van, ahol fontos már a kezdetektől a műszaki tudás is, de olyan jelölteket kell találnunk, akiknek megvan mind a szakmai tudása, mind pedig a kulturális igazodása. Mi a Zappos-nál erősen hisszük, hogy a kulturális megfelelés fontosabb, mint a gyakorlati megfelelés.
Boldog toborzást!
Forray Niki
Comments