A világ egyre gyorsabban változik körülöttünk. Az technológia fejlődése, a globalizáció és a társadalmi változások hatalmas hatással vannak mindennapi életünkre és gondolkodásmódunkra. Ezek a változások egyre inkább felszínre hozzák a generációk közti különbségeket és feszültséget generálnak nemcsak a magánéletben, de a munkahelyeken is.
A generációk közötti konfliktusok igen sokszínűek, gyakran eltérő értékrendekben, kommunikációs stílusokban és életstratégiákban gyökereznek vagy kulturális és társadalmi különbségekből fakadnak.
Az egyes generációk másként kommunikálnak és ez rengeteg félreértéshez, kommunikációs konfliktushoz vezethet. Nagyszüleink még postai úton leveleztek egymással, a tőlük fiatalabbak inkább a face-to-face, szemtől szembe kommunikáció hívei, mások az emailekhez vannak szokva, a legfiatalabbak pedig már a rövid üzeneteket preferálják.
Tovább megyek....egyre többször fordul elő, hogy már a szavakat, kifejezéseket sem értik a generációk, mert annyira megváltozott a fiatalok szókészlete.
Az idős nem tudja, hogy mit jelent a „rizz”, a „cringe”, a „Yolo”, a fiatalnak meg ciki retroszleng a „klassz” vagy a „vágod” kifejezés.
Ha nem értjük, mit mond a másik, nehéz közös platformra kerülni, hát még konfliktust kezelni...
Értékrendbeli különbözőségekből eredő konfliktusok esetén nehézséget okoz, hogy az idősebb generációk tradícionális értékrendet vallanak, míg a fiatalabbak az újítások, változások hívei. Izgalmas látni pl. apát és fiát, amikor a generációváltással küzdő családi vállalkozásban összecsapnak a hagyományos értékek és az újhullámos fejlesztési ötletek.
A rohamos ütemű technológiai fejlődés gyakran okoz generációs szakadékot, mert amíg egy Z generációsnak természetes a legújabb technológiák használata, addig a Baby Boomer teljesen bestresszel, ha nem tudja lekövetni pl. a legújabb FB Meta változásokat.
Eltérő elképzelések lehetnek az előrelépés, karrierút kapcsán, hiszen a fiatalabb munkavállaló, aki a szervezetben való gyorsabb előrelépésre törekszik, csalódást, kiábrándultságot érezhet, amikor idősebb vezetője lassabb karrierfejlődés előnyeit ecseteli. Ha ezt személyesre veszi a vezető pedig besöpri a problémát a szőnyeg alá, hamar fluktuációs problémákkal szembesülhetnek.
Alapvetően másként tekint a munka – magánélet egyensúly témájára egy fiatal, aki természetes módon keresi az egyensúlyt, ő úgy gondolja, a pihenés neki természetesen jár. Az X generációsok között viszont sokan még a szabadság alatt is a bejövő emaileket olvasgatják. A fiatalabb nem érti, hogy idősebb kollégája miért ragaszkodik oly görcsösen a hagyományos munkamódszerekhez és a hierarchiához, mikor kreatívan, mátrix szervezetben és csapatmunkával is lehet szuper eredményeket elérni.
Persze, hogy nem lesz gördülékeny az együttműködés a munkahelyen, ha más a munkastílus és más az elvárás.
Egy X generációsnak nem feltétlenül a legfontosabb dolog az életében a környezettudatosság és fenntarthatóság, sokszor nem is érti, hiszen nem ebben szocializálódott, vele ellentétben az utána következő generációk viszont gyakran aggódnak a környezeti kihívások miatt. Valószínűleg nagyobb eséllyel találunk a Z generációban Greta Thunbergeket, de ha csak azt nézzük, hogy melyik generáció gyűjti nagyobb számban szelektíven a hulladékot, az is nagyon beszédes.
Hogyan kezelik a generációk a konfliktusokat?
A tapasztalatok azt mutatják, hogy a generációk általában különböző módon kezelik a konfliktusokat, attól függően, hogy milyen értékrenddel, kommunikációs stílussal és tapasztalatokkal rendelkeznek.
Idősebb generációk (Baby Boomers, X generáció):
Az idősebb generációk hajlamosak a konfliktuskerülésre és igyekeznek minimalizálni a konfliktusokat. A problémákat inkább a hagyományos, személyes találkozók és megbeszélések útján igyekeznek megoldani. A konfliktuskezelés során élettapasztalataikra támaszkodnak és jellemzően a múltban bevált stratégiáikat alkalmazzák.
Y generáció:
Az Y generáció már nyitottabb a konfliktusokra, a vitákra és az új ötletek kibontakoztatására. A technológia és a digitális kommunikáció eszközeit használják a konfliktusok megoldására, például e-mail, üzenetküldés, vagy online fórumok. Az Y generáció tagjai általában nagyobb hangsúlyt helyeznek a konstruktív párbeszédre és a megegyezésre.
Z generáció:
A Z generációsok már a digitális világ szülöttei és ennek megfelelően sokkal könnyebben alkalmazzák a digitális eszközöket és online kommunikációt a konfliktuskezelés során. Komfortos és természetes számukra az online fórumokon vagy közösségi média platformokon történő konfliktuskezelés. Az együttműködésre és a tanulásra való hajlandóság jellemzi a Z generáció tagjait és mivel még fiatalok és kevésbé tapasztaltak, ezért a probléma megoldása érdekében gyakran fordulnak tapasztaltabb kollégákhoz vagy vezetőkhöz segítségért.
Bár ezek általánosítások, fontos megérteni, hogy minden egyes egyént egyedi élettapasztalatok, értékek és kommunikációs stílusok jellemeznek.
A konfliktuskezelés hatékonysága és eredményessége nem attól függ, hogy melyik generációhoz tartoznak, hanem hogy a felek mennyire nyitottak, milyen konfliktuskezelési készségekkel, kompetenciákkal rendelkeznek, és hogy képesek-e a generációs különbözőségek megértése és elfogadása mellett együttműködni és megtalálni a megoldásokat.
A konfliktusok megoldása kihívást jelenthet mind az egyének, mind a szervezetek számára. Ha a korábban bevált módszerek csődöt mondanak, érdemes nyitni az olyan alternatív konfliktuskezelési megoldások felé, mint például a mediáció.
Mi is az a mediáció?
A mediáció (magyarul közvetítés) a konfliktusok megoldásának hatékony módja közvetítő segítségével. A módszer lényege, hogy két fél vitájában – mindkét fél közös beleegyezésével – egy semleges, pártatlan harmadik fél, a mediátor jár közben úgy, hogy a vita tartalmi eldöntésébe nem avatkozik bele, viszont segíti a feleket, hogy megtalálják a számukra elfogadható közös megoldást. A mediáció nem a múltbéli sérelmek, történések elemezgetéséről szól – nyilván ezekre rá lehet tekinteni tanulság céljából – hanem arra koncentrál, hogy a felek a jelenben, a jövőre nézve megtalálják a saját megoldásaikat.
Mikor forduljunk mediátorhoz?
A konfliktus első fázisaiban - amikor még csak jelzés történt vagy már elindult a vita - a felek még maguk is képesek direkt tárgyalás, megbeszélés útján egymással rendezni a helyzetet.
Ha azonban a konfliktus elkezd eszkalálódni, akkor a legtöbb esetben elakad a kommunikáció, a megbeszélés mindig veszekedésbe torkollik, elindulnak a játszmák, a felek mindig ugyanazokat a köröket futják, de nem jutnak egyről a kettőre.
Ha a felek úgy érzik, hogy már nem tudják maguk megoldani a problémát, akkor érdemes profi konfliktuskezelő szakembert, mediátort bevonni a vitarendezésbe.
A mediátor szaktudásával át tudja lendíteni a vitában álló feleket, hogy elmozduljanak a megoldás irányába. A folyamat során segít a feleknek lebontani a kommunikációs akadályokat, feltárni az ügyük szempontjából lényeges témákat, megérteni egymás álláspontját és olyan megállapodásra jutni, amely mindkét fél számára elfogadható.
Miért érdemes mediátorhoz fordulni?
A mediációnak számtalan előnye van:
gyors és egyszerű, időt spórol vele – egy-két alkalom is elég lehet a helyzet rendezéséhez és megelőzhető az évekig elhúzódó pereskedés
költséghatékony – az elhúzódó konfliktusok vagy akár egy per során felhalmozódó költségek töredékéből lehet rendezni az ügyet mediációval.
rugalmas, ésszerű, kreatív megoldás – a felek a megállapodás tartalmát szabadon alakítják, a fő cél, hogy mindkettőjüknek megfelelő, elfogadható egyezségre jussanak, melyben valós érdekeikre, szükségleteikre koncentrálnak
bizalmas, diszkrét eljárás - harmadik személy számára nem nyilvános, a feleket titoktartási kötelezettség terheli.
önkéntes – a felek önszántukból vállalják.
elfogadott – a felek nagyobb eséllyel tartanak be és köteleződnek el olyan megállapodások iránt, melyet önként, maguk hoztak meg, és ez elfogadhatóbb számukra, mintha egy külső harmadik fél megmondaná, hogy mit kell tenniük
kíméletes – a viták során sokszor végleg elmérgesedik a felek közti viszony, a mediáció azonban a jövőre koncentrál és segítségével lehetőség nyílik a jó kapcsolat fenntartására
hosszútávú megoldás – a mediációs eljárásban létrejött, önként vállalt, konszenzusos megállapodások hosszútávon is működőképesek, mert nyertes-nyertes helyzetet teremtenek a felek számára.
A mediációs folyamatban nagyon fontos a bizalomépítés, az empátia és megértés kialakítása minden érintett fél iránt. A mediátor segíthet a feleknek abban, hogy megértsék egymás motivációit, hátterét és értékrendjét. Minden félnek lehetősége nyílik arra, hogy kifejezze érzéseit és szükségleteit, miközben a mediátor segít az érzelmi feszültségek kezelésében és a konstruktív kommunikáció kialakításában. Ez lehetőséget teremt arra, hogy a felek új, innovatív módon közelítsenek a problémákhoz, amelyek korábban megoldhatatlannak tűntek és megtanulják elfogadni és tiszteletben tartani egymás különbségeit.
A mediáció során a mediátor segíthet a feleknek abban is, hogy azonosítsák a közös célokat és érdekeket, amelyek mentén együttműködhetnek. A generációk közötti konfliktusok gyakran abból fakadnak, hogy az érintett felek eltérő módon értékelik a prioritásokat és a célokat. A mediátor segíthet azonosítani azokat a területeket, ahol a felek egyetértenek, és kiépíteni a közös alapot az együttműködésre és a megoldások keresésére.
Az eljárás során a mediátor strukturált kommunikációs technikákkal és speciális konfliktuskezelési eszközökkel dolgozik, amelyek segítenek a feleknek hatékonyan kommunikálni és együtt dolgozni a konfliktus megoldása érdekében. Ezek a technikák lehetnek például a parafrázis, tükrözés, kaukus, tesztelés, semlegesbe fordítás vagy akár a csend, mindez a megfelelő kérdezéstechnika mentén.
A generációk közötti konfliktusok kezelésében a mediáció azért is különösen hatékony eszköz, mert segít feloldani a generációs sztereotípiákat és előítéleteket, és lehetővé teszi az együttműködést az eltérő értékrendek között, mindezt egymásra tisztelettel, kulturáltan, békés, megnyugtató módon.
A munkahelyeken egyre fontosabbá válik a diverzitás és az inkluzív környezet előmozdítása. A generációk közötti konfliktusok kezelése és az együttműködés elősegítése hozzájárulhat egy olyan munkahelyi kultúra kialakításához, amelyben harmonikusabbak a munkahelyi kapcsolatok és sokkal jobb a produktivitás.
A haladó szellemű vezetők és HR szakemberek tudják, hogy a kezeletlen konfliktusok a legrosszabbkor képesek robbanni és hatalmas károkat okozhatnak. Ők már felismerték, hogy a konfliktusokat nem elkerülni kell, hanem feltárni és megtanulni jó kezelni.
Vajon az érintettek milyen konfliktuskezelési készségekkel, kompetenciákkal rendelkeznek?
Kap-e a szervezet támogatást a képzés, fejlődés terén?
Önök hogy állnak ezzel?
Ha szeretnének fejlődni a konfliktuskezelés terén, kérjenek szakértő segítséget!
Az Országos Mediátor Irodában nagyon szívesen állunk a rendelkezésükre.
dr. Murányi Ildikó
mediátor, konfliktus szakértő
az Országos Mediátor Iroda alapítója
Comments